績效管理是很多企業(yè)家頭疼的事情之一，代表了企業(yè)對員工的期望，是企業(yè)管理員工的重要工具。然而，并不是所有企業(yè)家都知道如何科學做績效。

激勵做到位了，組織能夠自裂變、自驅(qū)動、自運轉(zhuǎn)。今天，我們聊聊企業(yè)績效機制設計的心法與做法。

科學做績效心法一、績效是加工資，而不是扣工資

績效包含兩大核心：①責任②目標。意思是員工在承擔應有的崗位責任基礎上，達成一定目標進而獲得相應的回報。責任是基礎，是保障指標而不是扣分指標；目標是終點，是激勵指標而不是壓力指標。

科學做績效心法二、不要為了考核而考核

績效管理的目標不是為了算工資，或為了考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實現(xiàn)公司的目標去努力?？冃Э己送瑯右彩菃T工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認可。

績效管理的六大步驟

完整的績效管理有六大步驟：目標、分工、路徑、賦能、激勵、管控。篇幅有限，我們以其中兩個步驟：目標、激勵為例。

目標：目標=考核=利益。所有管理，本質(zhì)上都是對目標的管理，一定程度上，企業(yè)對目標的管理甚至優(yōu)于對績效的管理，脫離了目標的績效管理等于空中樓閣。

那么企業(yè)如何設定科學合理的目標呢？一般而言，目標的制定需要遵循Smart原則：

具體的：拒絕模棱兩可

可衡量的：拒絕標準不清

可實現(xiàn)的：拒絕不切實際

相關的：拒絕漫無邊際

有時間限制的：拒絕無限拖延

激勵：績效管理離不開激勵機制的設計：正激勵+負激勵，正激勵是獎勵，負激勵是懲罰。激勵做到位了，組織能夠自裂變、自驅(qū)動、自運轉(zhuǎn)。激勵機制兩大原則：

①及時性：今天能激勵的，絕不拖到明天，當月能激勵的，絕不拖到下個月，今年能激勵的，絕不拖到下一年。

②挑戰(zhàn)性：昨天最好的表現(xiàn)，是今天最低的要求。很多企業(yè)的績效體系一旦確立，幾乎是常年不變：去年目標是完成1000萬，今年又是1000萬，明年還是1000萬。有老板說：不敢加呀，加了怕高管完不成撂挑子，又怕員工吃不消招不來人——目標沒突破，年年一個樣，這樣的績效機制很有問題。

正確的做法是采用“跳遠制”而不是“跳高制”。跳高制指的是目標固定，完成了有獎勵，完不成沒有獎勵，只有“完成”和“沒完成”兩種結(jié)果；而跳遠制指的是把目標分為多個層級，不同層級有相應獎勵，完成的目標越高獎勵越豐厚。這樣一來，員工就能夠自動自發(fā)為達成更高的目標而努力奮斗。